Lönekartläggning

Lönekartläggning är en systematisk genomgång av löner inom en organisation. Den ska säkerställa att lika eller likvärdigt arbete belönas lika, oavsett kön.

Enligt diskrimineringslagen ska alla företag göra lönekartläggning varje år. Företag med fler än 10 anställda ska dokumenteras och analysera lönekartläggningen. Syftet med en lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, vilket är ett krav enligt diskrimineringslagen.

I och med det nya lönetransparensdirektivet som träder i kraft juni 2026 blir det än mer viktigt att ha lönekartläggningen på plats. En väl genomförd lönekartläggning är en viktig pusselbit för att möta kraven i direktivet. Se mer information om det i frågorna om direktivet.

Ja, alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning, oavsett storlek. Även om ni inte kan jämföra löner mellan lika eller likvärdiga arbeten ska ni ändå göra bedömningen, analysera om det finns risk för osakliga löneskillnader och visa varför jämförelser inte är möjliga.

Att genomföra lönekartläggningen har flera fördelar:

• Ni ser till att företaget möter lagkraven i diskrimineringslagen.
• Ni får faktabaserat underlag inför lönerevisionen.
• Ni kan upptäcka, åtgärda och förebygga oskäliga löneskillnader och kan säkerställa en jämställd lönestruktur.
• Att ha en genomtänkt och sund lönesättning skapar trygghet för medarbetarna och bidrar till ett starkare arbetsgivarvarumärke.
• En bra lönekartläggning är ditt verktyg för att förbereda och leva upp till lönetransparensdirektivet.

Arbetsgivare som inte genomför lönekartläggning bryter mot Diskrimineringslagen (3 kap. 10–13 §§). Det här kan få följande konsekvenser:

• DO kan ingripa:
  Diskrimineringsombudsmannen (DO) är tillsynsmyndighet och kan begära att ni visar upp er lönekartläggning och dokumentation.
• Föreläggande och vite:
  Om ni inte kan visa att lönekartläggningen är gjord kan DO vända sig till Nämnden mot diskriminering, som kan besluta om ett föreläggande med vite – alltså ett krav på att genomföra kartläggningen, med risk för ekonomiskt straff om ni inte följer beslutet.
• Rykte och extra kostnader:
  Förutom de formella sanktionerna kan utebliven kartläggning leda till negativa följder vad gäller förtroende, förhandlingar med fackliga organisationer, och extra kostnader för retroaktiva lönejusteringar om diskriminering konstateras vid granskning.

Om diskriminering eller brist på lönekartläggning leder till ersättningsansvar så är det den juridiska enheten, dvs bolaget, som kan krävas på diskrimineringsersättning eller vite. VD och HR har ett ansvar att se till att lagen följs i praktiken, eftersom de ofta är delegerade uppgiften att leda arbetet med lönekartläggningen.

Det finns inte krav på exakt när under året den ska genomföras. Vi rekommenderar att ni gör den i god tid inför lönerevisionen eftersom ni då kan dra nytta av kartläggningen vid lönerevisionen.

Lönekartläggning och lönerevisionen går hand i hand:

• Lönekartläggningen visar var orättvisor finns.
• Lönerevisionen blir verktyget för att åtgärda skillnaderna.

Resultatet blir en rättvis och strategiskt förankrad lönepolitik!

Även i verksamheter där lönerna regleras genom kollektivavtal eller fördelningstal behöver arbetsgivaren göra en lönekartläggning. Avtalen anger ofta ramarna för lönesättningen, men de garanterar inte att lönerna faktiskt tillämpas på ett jämställt sätt i praktiken. Det kan till exempel finnas strukturer som gör att kvinnor får mindre tilldelning, lägre ackord eller mer sällan får arbetsuppgifter som leder till högre lön.

När vi på ECIT genomför lönekartläggning går vi igenom följande steg:

1. Lönepolicy och lönekriterier – Om dessa saknas rekommenderar vi att grunden för kartläggningen läggs genom att skapa dem.
2. Genomgång av befattningar och löner – Säkerställ att det finns befattningsbeskrivning för alla tjänster.
3. Arbetsvärdering – Bedöm varje tjänst utifrån ansvar, kompetens, arbetsförhållanden, arbetsbelastning och andra relevanta faktorer.
4. Identifiering av lika och likvärdiga tjänster – Notera även vilka tjänster som är kvinnodominerade.
5. Löneanalys – Lika och likvärdiga roller jämförs lönemässigt för att identifiera eventuella skillnader.
6. Åtgärdsplan – Om osakliga löneskillnader upptäcks tas en plan fram för att åtgärda dem.
7. Dokumentation – Hela processen och resultatet av lönekartläggningen dokumenteras.

Några extra tips för en lyckad lönekartläggning:

• Tänk på att involvera chefer och facket i analysen.
• Glöm inte att kommunicera syftet lönekartläggningen: Jämställdhet, rättvisa och hållbara löner.
• Om du är ansvarig för att genomföra kartläggningen: Det dyker alltid upp många funderingar på vägen så se till att du har någon att diskutera med när du behöver.
• Använd resultaten för att prioritera lönejusteringar!

• Enklast är att använda etablerade system och mallar – du behöver inte uppfinna hjulet, många verktyg finns färdiga att använda.
• Redovisa resultat och eventuell åtgärdsplan – dokumentera vad analysen visar och vilka steg som ska tas för att åtgärda skillnader.
• Skydda individers integritet – du behöver inte offentliggöra enskilda löner, utan sammanställning på gruppnivå räcker.

Bra dokumentation underlättar både uppföljning internt och eventuell granskning av myndigheter!

Med tanke på lönetransparensdirektivet är vår rekommendation att ni använder systemstöd. Tidigare har man kunnat genomföra revisionen genom excellistor men ett systemstöd underlättar verkligen när det gäller att visa att ni möter kraven i direktivet.

Lönekartläggningen görs separat för varje organisationsnummer, eftersom varje juridisk enhet är ansvarig för sin egen kartläggning. Resultatet dokumenteras per bolag och åtgärdsplaner följs upp för varje enhet.

Varje juridisk person (dvs bolag) gör sin egen lönekartläggning. Lönekartläggning sker per land och per bolag eftersom arbetsrätten är nationellt reglerad. Det är ändå en fördel att använda samma värderingsmetod eller system. Ofta vill man inom en koncern kunna jämföra lönestrukturen i hela koncernen.

Tjänstemän och kollektivanställda kan kartläggas tillsammans i samma process. Arbetsvärderingen skiljer sig dock åt mellan grupperna eftersom roller och kriterier inte alltid är direkt jämförbara.

• Jämför tjänster utifrån kunskap, ansvar, krav, ansträngning, svårighetsgrad och arbetsförhållanden.
• Tänk på att fokusera på tjänsterna, inte på individerna som utför dem.
• Tänk likvärdiga jobb, inte identiska jobb. Det handlar om värdet på arbetet, inte uppgifternas exakta innehåll.

Om ni hittar löneskillnader så är det dags att ta fram en åtgärdsplan. Här anger du vilka justeringar som ska göras och när de ska vara klara.

Det finns inget ”toleransintervall” enligt diskrimineringslagen. Även små skillnader måste analyseras. Det är alltså inte tillräckligt att säga ”skillnaden är under 5 %, så vi gör inget”. Om två medarbetare har samma arbetsuppgifter och kvinnan tjänar 4 % mindre än mannen i samma roll – då måste arbetsgivaren visa att löneskillnaden beror på något relevant och objektivt, t.ex. att mannen har 10 års mer erfarenhet. Om det inte går att visa, så måste skillnaden åtgärdas. 5% intervallet nämndes i samband med inrapportering av lönestatistik enligt lönetransparensdirektivet. Det kommer säkert tydligare regler inom kort.

Det är ett nytt EU-direktiv som syftar till att minska löneskillnader mellan kvinnor och män, genom att göra löner mer transparenta. Det innebär ökad insyn i lönenivåer, tydlighet och krav på rapportering. I juni 2026 börjar lagkraven gälla.

Det beror på hur många anställda företaget har, men i stora drag innebär det:

• Strukturerade lönekriterier. Lönesättning och karriärutveckling ska bygga på objektiva och könsneutrala kriterier.
• Krav på information till arbetssökande. Lön eller lönespann ska anges i platsannonser eller innan intervju. Arbetsgivare får inte fråga arbetssökande om tidigare lön.
• Ökad insyn för anställda. Anställda har rätt att få veta den genomsnittliga lönenivån för sitt arbete och hur det ser ut könsfördelat.
• Ökad samverkan mellan arbetsgivare och fack. Arbetsgivare måste samverka med facket vid lönekartläggning och rapportering. Om en arbetsgivare inte har kollektivavtal men har fackligt anslutna anställda, ska information ges till facken.
• Årliga rapporteringskrav för arbetsgivare med 100 + anställda. Företagen måste regelbundet rapportera könsuppdelad lönestatistik till Diskriminieringsombudsmannen. Om skillnaden är >5% utan saklig förklaring, måste arbetsgivaren ange hur det ska åtgärdas

Många undrar hur lönekartläggningen och det kommande lönetransparensdirektivet hänger ihop – och vad som egentligen skiljer dem åt.

• Lönekartläggningen är ett svenskt lagkrav enligt diskrimineringslagen och görs årligen för att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.
• Lönetransparensdirektivet är ett EU-direktiv som ställer krav på ökad öppenhet kring löner och på tydliga, könsneutrala lönekriterier – samt att arbetsgivare ska redovisa och agera på löneskillnader.

Kort sagt: Lönekartläggningen är verktyget – lönetransparensdirektivet skärper reglerna för insyn och uppföljning.

Vår rekommendation är att ni redan nu gör en noggrann och väl genomförd lönekartläggning. Lönekartläggningen ger det underlag och den struktur som direktivet bygger vidare på. Den:

• Identifierar likvärdiga arbeten – en förutsättning för att kunna jämföra löner rättvist.
• Analyserar löneskillnader mellan kvinnor och män och visar var det finns ojämställdhet.
• Dokumenterar orsaker till eventuella skillnader, vilket underlättar när skillnader ska följas upp eller redovisas.
• Ger underlag till de löneuppgifter som anställda har rätt att få enligt direktivet.
• Lägger grunden för könsneutrala lönekriterier och lönepolicyer, ett krav i lönetransparensdirektivet.