Lönekartläggning

Lönekartläggning är en systematisk genomgång av löner inom en organisation. Den ska säkerställa att lika eller likvärdigt arbete belönas lika, oavsett kön.

Enligt diskrimineringslagen ska alla företag göra lönekartläggning varje år. Företag med fler än 10 anställda ska dokumenteras och analysera lönekartläggningen. Syftet med en lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, vilket är ett krav enligt diskrimineringslagen. 

En väl genomförd lönekartläggning är en viktig pusselbit för att möta kraven i det kommande EU-direktivet om lönetransparens. Se mer information om det i frågorna om direktivet. 

Ja, alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning, oavsett storlek. Även om ni inte kan jämföra löner mellan lika eller likvärdiga arbeten ska ni ändå göra bedömningen, analysera om det finns risk för osakliga löneskillnader och visa varför jämförelser inte är möjliga.

Arbetsgivare som inte genomför lönekartläggning bryter mot Diskrimineringslagen (3 kap. 10–13 §§). Det här kan få följande konsekvenser:

• DO kan ingripa:
  Diskrimineringsombudsmannen (DO) är tillsynsmyndighet och kan begära att ni visar upp er lönekartläggning och dokumentation.
• Föreläggande och vite:
  Om ni inte kan visa att lönekartläggningen är gjord kan DO vända sig till Nämnden mot diskriminering, som kan besluta om ett föreläggande med vite – alltså ett krav på att genomföra kartläggningen, med risk för ekonomiskt straff om ni inte följer beslutet.
• Rykte och extra kostnader:
  Förutom de formella sanktionerna kan utebliven kartläggning leda till negativa följder vad gäller förtroende, förhandlingar med fackliga organisationer, och extra kostnader för retroaktiva lönejusteringar om diskriminering konstateras vid granskning.

Om diskriminering eller brist på lönekartläggning leder till ersättningsansvar så är det den juridiska enheten, dvs bolaget, som kan krävas på diskrimineringsersättning eller vite. VD och HR har ett ansvar att se till att lagen följs i praktiken, eftersom de ofta är delegerade uppgiften att leda arbetet med lönekartläggningen.

Det finns inte krav på exakt när under året den ska genomföras. Vi rekommenderar att ni gör den i god tid inför lönerevisionen eftersom ni då kan dra nytta av kartläggningen vid lönerevisionen.

Lönekartläggning och lönerevisionen går hand i hand:

• Lönekartläggningen visar var orättvisor finns.
• Lönerevisionen blir verktyget för att åtgärda skillnaderna.

Resultatet blir en rättvis och strategiskt förankrad lönepolitik!

Även i verksamheter där lönerna regleras genom kollektivavtal eller fördelningstal behöver arbetsgivaren göra en lönekartläggning. Avtalen anger ofta ramarna för lönesättningen, men de garanterar inte att lönerna faktiskt tillämpas på ett jämställt sätt i praktiken. Det kan till exempel finnas strukturer som gör att kvinnor får mindre tilldelning, lägre ackord eller mer sällan får arbetsuppgifter som leder till högre lön.

Det är ett nytt EU-direktiv som syftar till att minska löneskillnader mellan kvinnor och män, genom att göra löner mer transparenta. Det innebär ökad insyn i lönenivåer, tydlighet och krav på rapportering. Den 11 mars 2026 meddelade regeringen att lönetransparensdirektivets ikraftträdande i Sverige har flyttats till 1 januari 2027. 

Det beror på hur många anställda företaget har, men i stora drag innebär det:

• Strukturerade lönekriterier. Lönesättning och karriärutveckling ska bygga på objektiva och könsneutrala kriterier.
• Krav på information till arbetssökande. Lön eller lönespann ska anges i platsannonser eller innan intervju. Arbetsgivare får inte fråga arbetssökande om tidigare lön.
• Ökad insyn för anställda. Anställda har rätt att få veta den genomsnittliga lönenivån för sitt arbete och hur det ser ut könsfördelat.
• Ökad samverkan mellan arbetsgivare och fack. Arbetsgivare måste samverka med facket vid lönekartläggning och rapportering. Om en arbetsgivare inte har kollektivavtal men har fackligt anslutna anställda, ska information ges till facken.
• Årliga rapporteringskrav för arbetsgivare med 100 + anställda. Företagen måste regelbundet rapportera könsuppdelad lönestatistik till Diskriminieringsombudsmannen. Om skillnaden är >5% utan saklig förklaring, måste arbetsgivaren ange hur det ska åtgärdas

Många undrar hur lönekartläggningen och det kommande lönetransparensdirektivet hänger ihop – och vad som egentligen skiljer dem åt.

• Lönekartläggningen är ett svenskt lagkrav enligt diskrimineringslagen och görs årligen för att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.
• Lönetransparensdirektivet är ett EU-direktiv som ställer krav på ökad öppenhet kring löner och på tydliga, könsneutrala lönekriterier – samt att arbetsgivare ska redovisa och agera på löneskillnader.

Kort sagt: Lönekartläggningen är verktyget – lönetransparensdirektivet skärper reglerna för insyn och uppföljning.

Vår rekommendation är att ni redan nu gör en noggrann och väl genomförd lönekartläggning. Lönekartläggningen ger det underlag och den struktur som direktivet bygger vidare på. Den:

• Identifierar likvärdiga arbeten – en förutsättning för att kunna jämföra löner rättvist.
• Analyserar löneskillnader mellan kvinnor och män och visar var det finns ojämställdhet.
• Dokumenterar orsaker till eventuella skillnader, vilket underlättar när skillnader ska följas upp eller redovisas.
• Ger underlag till de löneuppgifter som anställda har rätt att få enligt direktivet.
• Lägger grunden för könsneutrala lönekriterier och lönepolicyer, ett krav i lönetransparensdirektivet.